LA LETTRE INTERNET ACOM EXPERTISE à Villeneuve-sur-Lot

LA LETTRE INTERNET ACOM EXPERTISE

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A. CONGE DE MATERNITE ET AIDE AU REMPLACEMENT DES SALARIES EN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES : NOUVEAUTE

Source : décret 2007-414 du 23 mars 2007, JO du 25 mars 2007

Ce dispositif sera applicable dès lors qu’un décret sera pris pour fixer le montant des aides.

Il semblerait que la DDTE soit compétente.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs peuvent bénéficier d'une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d'employeurs afin de remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption. Ces dispositions ne devaient entrer en vigueur qu'une fois le décret d'application publié. C'est aujourd'hui chose faite avec le décret du 23 mars. Mais, il manque encore l'arrêté fixant le montant de l'aide.

1. Entreprises de moins de 50 salariés

- Sont concernés :

tous les employeurs de moins de 50 salariés, à l'exception de l'Etat, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif, peuvent bénéficier de ce nouveau dispositif.

- Quels sont les employeurs considérés comme employant moins de 50 salariés ? :

ceux dont le nombre mensuel moyen de salariés a été, au plus, égal à 49 pendant l'année civile précédant la date de signature de la convention conclue avec le Préfet, soit le 23 mars 2007.

Si l'employeur n'a pas exercé son activité durant une année civile complète avant la date de signature de la convention :

la période à prendre en compte pour la détermination du nombre de salariés est celle comprise entre la date de début d'activité et la date de signature de la convention (Code du Travail art. R. 122-9-2 nouveau).

2. Calcul des effectifs

L'effectif de l'entreprise est déterminé dans les conditions de droit commun (Code du Travail L. 620-10 ; L. 620-11 et art. R. 122-9-3 nouveau). Les titulaires de certains contrats ne sont pas pris en compte (ex. : contrats d'apprentissage, CAE, et CIE).

3. Modalités du remplacement

Les remplacements doivent être d’une durée égale ou supérieure à 8 semaines et la durée hebdomadaire de travail du salarié remplaçant doit être de 16 heures au moins.

Les salariés remplaçants sont :

• soit recrutés sous contrat de travail autre que tout contrat bénéficiant d'une aide publique à l'emploi ou à la formation professionnelle, à l'exclusion des mesures générales d'exonération des charges sociales ;
• soit mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou par un groupement d'employeurs.

Le salarié remplaçant doit être affecté sur un poste correspondant aux activités du salarié en congé de maternité ou d'adoption (Code du Travail art. R. 122-9-4 nouveau).

En cas de non respect par l'employeur de ces dispositions, il perd le bénéfice de l'aide (Code du Travail art. R. 122-9-7 nouveau).

4. Conclusion d'une convention

L'employeur signe une convention avec le Préfet du département où est situé l'établissement dans lequel est employé le salarié remplacé (le décret définit précisément son contenu). Il dépose sa demande auprès du DDTEFP au plus tard 3 mois après l'embauche ou la mise à disposition du remplaçant.

La convention prend effet à compter de la date de l'embauche ou de mise à disposition de ce remplaçant.

Les représentants du personnel en sont informés (Code du Travail art. R. 122-9-5 nouveau).

5. Montant de l'aide

L'aide de l'Etat est accordée sur la base d'un forfait fixé par arrêté. Ce forfait ne peut pas dépasser 50 % de la valeur mensuelle du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition pour le remplacement.

L'aide est versée sur présentation des bulletins de salaire du remplaçant ou des factures de l'ETT ou du groupement d'employeurs l'ayant mis à disposition.

Elle est accordée une seule fois pour une même période de congé de maternité ou d'adoption (Code du Travail art. R. 122-9-6 nouveau).

6. Rupture du contrat du remplaçant

L'employeur est tenu de signaler à la DDTEFP toute rupture du contrat de travail ou toute cessation de la mise à disposition du salarié remplaçant avant l'expiration de la convention. Toutefois, en cas de faute grave du remplaçant, de force majeure, de rupture au titre de la période d'essai ou en cas de rupture anticipée à l'initiative du remplaçant, l'aide forfaitaire reste acquise à l'employeur (Code du Travail art. R. 122-9-7 nouveau).

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B. RESCRIT SOCIAL : UN EXEMPLE CONCRET D’UTILISATION POSSIBLE

Il est désormais possible d’interroger l’URSSAF sur un certain nombre de sujets définis dans les textes.

L’évaluation des avantages en nature, sujet ô combien délicat, en fait partie.

Pour ce faire, l’URSSAF vient de mettre en place un formulaire spécifique que nous joignons au présent article, au format PDF.

Pour le consulter : cliquez ici

C. DETERMINATION DE LA DATE DE SORTIE DE L’ENTREPRISE DU SALARIE EN FONCTION DE LA NATURE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il n’est pas toujours aisé de déterminer la date de sortie du salarié : celle-ci, en pratique, sera en règle générale fonction de la cause de la rupture du contrat de travail.

Nous récapitulons donc dans le document ci-joint (format PDF) les principaux cas envisageables, sans toutefois prétendre à l’exhaustivité.

Pour le consulter : cliquez ici

D. CHANGEMENT DES TABLES DE MORTALITE AU 1ER JANVIER 2007

Devant l’allongement de la durée de vie (nous gagnerions, selon les sources, 1 année d’espérance de vie tous les 4 ans ou 18 mois tous les 10 ans), le législateur a imposé (arrêté du 2 décembre 2005) aux assureurs de nouvelles tables de mortalité à utiliser au 1er janvier 2007.

Conséquence

Le calcul des rentes issues de ces nouveaux contrats est moins favorable que les précédents contrats.

Un certain nombre d’assureurs maintenant jusqu’au 30 juin 2007 la garantie des tables antérieures, il peut être intéressant de souscrire à des contrats de retraite complémentaires avant cette date.

A noter : les modifications de tables concernent surtout les femmes (TGF05). Pour les hommes (TGH05) les conséquences financières devraient être moins significatives.

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E. CUMUL EMPLOI-RETRAITE : DES CHANGEMENTS AU 1ER JANVIER 2007

Sources :

• loi du 21 août 2003 sur les retraites
• lettre CNAV du 26 décembre 2006.

1. Rappel

Il est désormais possible de cumuler l’exercice d’une activité professionnelle et le versement d’une pension de retraite.

Toutefois, l’addition de ces deux revenus devrait demeurer inférieure au dernier salaire perçu au moment de la liquidation de la retraite.

2. Nouveauté

Depuis le 1er janvier 2007, la limite minimum de cumul est portée à 1,6 fois le SMIC 35 heures pour l’addition des retraites de base et complémentaires et les revenus tirés d’une activité professionnelle.

En résumé : en cas de cumul emploi-retraite, la limite la plus favorable s’appliquera au retraite-salarié, entre :

• le dernier salaire perçu au moment du départ en retraite ;
• 160% du SMIC, soit actuellement 2.007 Euros par mois.

Cette mesure devrait permettre aux salariés à revenus modestes d’améliorer leur retraite.

F. TITRES EMPLOI-ENTREPRISE : UNE SIMPLIFICATION QUI NE VA PAS JUSQU’AU BOUT !

Rappel : le TEE est utilisable pour les emplois occasionnels de moins de 100 jours par an (consécutifs ou non).

Il est notamment très utile pour l’emploi d’extra, par exemple, dans les métiers de la restauration ou pour les traiteurs.

Son gros avantage est que le TEE, à l’instar du chèque emploi-service pour les particuliers, tient lieu de :

• déclaration préalable à l’embauche ;
• contrat de travail ;
• bulletin de paie ;
• solde de tout compte, attestation ASSEDIC…

C’est l’URSSAF qui se charge de toutes ces formalités administratives ainsi que du calcul et de l’établissement des bordereaux de charges sociales.

Toutefois cette simplification ne va pas jusqu’au bout puisqu’en matière de taxes para-fiscales (effort construction, formation continue, taxe d’apprentissage...) ou encore pour les régimes de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire facultative, c'est à l’employeur de faire les déclarations et les paiements, selon les règles habituelles en la matière.

On peut regretter que cet outil - par ailleurs fort pratique – ne décharge complètement l’employeur de ces obligations, financièrement moins importantes que les cotisations sociales.

Il n’en demeure pas moins que l’utilisation du TEE pour l’emploi de salariés occasionnels, est à privilégier, notamment au regard des sanctions applicables aujourd’hui en matière de travail clandestin.

G. CONJOINT COLLABORATEUR : SUR QUELLE BASE COTISER ?

Dans le cadre de la loi DUTREIL d’août 2005, le conjoint travaillant de manière effective dans l’entreprise doit choisir un statut qui dépendra de la forme sociale.

* sauf en matière d’ASSEDIC où un questionnaire préalable devra être rempli pour savoir si le régime d’assurance chômage s’applique au conjoint.

Concernant le conjoint collaborateur trois choix de cotisation assurance-vieillesse sont possibles :

• 1. sur un forfait de 1/3 du plafond de Sécurité Sociale (10.728 Euros de base pour 2007), ceci quel que soit le niveau de revenu du chef d’entreprise ;
• 2. sur 1/3 ou la moitié du revenu professionnel du chef d’entreprise, celui-ci cotisant normalement sur l’intégralité de son revenu ;
• 3. sur 1/3 ou la moitié du revenu professionnel du chef d’entreprise, avec partage
  • chacun cotise donc sur une fraction du BIC et acquière des droits à retraite à due concurrence.

Il est évident que selon l’option choisie, les droits acquis par le conjoint collaborateur varieront. Une étude préalable réalisée en fonction des objectifs des personnes concernées est donc nécessaire.

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H. ASSURANCE DEPENDANCE : A QUOI CELA SERT-IL ?

Le vieillissement de la population et l’allongement de la durée de vie sont des phénomènes bien connus.

Toutefois, avec l’allongement de la durée de vie, le nombre de personnes dépendantes augmente. Aujourd’hui 6,4% des personnes de plus de 65 ans seraient concernées.

(Source : DREES).

1. Définition de la dépendance

Pour faire simple, retenons que la dépendance, dans sa définition couramment admise, est un état de santé physique et/ou mental tel que la personne concernée doit faire appel à une tierce personne pour effectuer les actes de la vie courante.

Les assureurs retiennent 6 actes de la vie quotidienne (AVQ) :

• se déplacer chez soi ;
• se laver ;
• aller aux toilettes régulièrement ;
• s’habiller et se déshabiller ;
• se servir et manger ;
• se lever, se coucher, s’asseoir.

La dépendance est dite lourde quand la personne ne peut faire seule au moins 3 de ces actes.

2. Le coût de la dépendance

Selon les sources, un séjour dans un établissement spécialisé coûte de 2.500 Euros à 4.000 Euros par mois et il faut compter 450 Euros par mois pour une heure quotidienne de services à domicile.

Précisons que les aides sociales demeurent limitées. La plus importante, l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), est actuellement plafonnée à 1.189,80 Euros par mois.

3. Assurance dépendance

Il existe bien sûr différents types de contrats. L’objet du contrat est de garantir, en cas de dépendance médicale constatée et de perte d’autonomie, le versement d’une rente à vie.

Le coût du contrat dépendra de plusieurs facteurs.

Nous ne citerons ici que les plus importants :

• couverture de la dépendance totale ou de la dépendance partielle (avec une attention aiguisée portée sur la définition de ces deux termes) ;
• inclusion de services complémentaires au contrat (aménagement du domicile, achat de matériel...) ;
• l’âge de souscription : plus on souscrit jeune, moins le coût sera élevé. A noter que la quasi-intégralité des contrats prévoit une souscription possible entre 50 et 75 ans ;
• le mode de versement des cotisations : prime unique, durée de cotisation temporaire, cotisation viagère.

Nous le voyons, cette question est à la fois complexe et d’importance.

Aussi, une analyse fouillée des contrats proposés, qui doivent être rédigés en fonction des objectifs de l’assuré est indispensable.

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